De l’IA aux stages pratiques pour étudiants : ce que des Meilleurs transporteurs employeurs ont partagé lors du camp de formation sur la main-d’œuvre de RHCC à Calgary
Commentaire de Rebecka Freels, cheffe des communications
Des leaders de Trimac Transportation et de Caron Transportation Systems expliquent comment ils s’adaptent à l’évolution des attentes des conducteurs, aux défis de rétention et aux nouvelles possibilités liées à la technologie et au leadership.
Le mois dernier, dans le cadre du camp de formation sur la main-d’œuvre du secteur du camionnage et de la logistique de RH Camionnage Canada (RHCC) à Calgary, deux Meilleurs transporteurs employeurs (MTE) ont participé à une discussion avec Angela Splinter, cheffe de la direction de RHCC, portant sur les transformations actuelles de la main-d’œuvre dans le secteur.
De l’évolution des attentes des conducteurs aux nouvelles approches en matière d’accueil et intégration, de leadership et de technologie, les échanges ont mis en lumière la façon dont des transporteurs de premier plan adaptent leurs pratiques pour demeurer concurrentiels.
Voici les principaux constats — et ce qu’ils signifient pour l’année à venir.
Évolution de la main-d’œuvre
Angela Splinter, cheffe de la direction, RHCC:
De votre point de vue, quels sont les principaux changements observés dans la main-d’œuvre au cours des 12 à 18 derniers mois?
Leah Miller, directrice, Communications et engagement, Trimac Transportation :
Nous constatons que les primes à l’embauche ont perdu de leur efficacité auprès des conducteurs. Ils accordent maintenant plus d’importance à leur expérience au sein de l’entreprise. Ils recherchent une communication claire, de la transparence et un meilleur accès au leadership.
Nous avons donc investi dans le développement du leadership et l’accompagnement, plutôt que dans des stratégies d’attraction. Les conducteurs peuvent changer d’employeur pour des écarts salariaux minimes. Ce qui compte, c’est leur expérience une fois en poste.
Leah Mawer, vice-présidente, Gestion des ressources humaines, Caron Transportation Systems :
Nous observons la même chose. Le nombre de conducteurs disponibles sur le marché a augmenté, mais le principal enjeu demeure la rétention. Il faut renforcer les relations humaines.
Nous avons aussi ajusté notre présence sur les médias sociaux pour refléter la réalité du travail chez Caron. Nous mettons en valeur nos employés plutôt que d’utiliser des images génériques.
Splinter :
La culture organisationnelle joue donc un rôle encore plus important?
Miller :
Oui. Les jeunes travailleurs recherchent un sentiment d’appartenance et un sens à leur travail. Ils veulent travailler pour un employeur qui met les personnes au premier plan.
Rétention et accueil et intégration
Splinter :
Qu’est-ce qui a changé dans vos pratiques au cours de la dernière année?
Mawer :
Nous avons mis l’accent sur l’accueil et l’intégration. Après un an, la rétention est forte, contrairement aux périodes de trois et six mois.
Le processus comprend maintenant une orientation plus approfondie, notamment sur les exigences des clients. Nous utilisons aussi des approches comme la ludification et adaptons la formation aux différents styles d’apprentissage. À l’interne, nous appelons ce processus la « Caronization ».
Miller :
Pour les postes autres que la conduite, nous avons investi de façon importante dans le développement du leadership.
Nous avons mis en place un programme interne axé sur l’intelligence émotionnelle, la confiance et la communication.
Recrutement
Splinter :
Quelle stratégie de recrutement utilisez-vous aujourd’hui que vous n’auriez pas envisagée auparavant?
Miller :
Nous avons transformé notre programme de stages en un programme pour talents émergents. Les étudiants reviennent sur plusieurs étés et acquièrent de l’expérience dans différents services.
L’objectif est de constituer un bassin de talents pour de futurs postes de leadership. Nous utilisons le financement du Programme de stages pratiques pour étudiants, et certains stagiaires ont déjà été embauchés à temps plein.
Mawer :
Nous participons de nouveau, de façon ciblée, à des salons de l’emploi pour accroître notre visibilité. Nous avons aussi changé notre approche sur les médias sociaux : plutôt que de simplement publier des offres d’emploi, nous partageons des témoignages authentiques de nos employés.
Développement de carrière
Splinter :
Observez-vous des attentes différentes chez les nouvelles recrues?
Miller :
Oui. Le développement de carrière fait partie des premières questions posées par les candidats.Mawer :
Nous constatons un écart. Les employés de longue date recherchent moins de progression, tandis que les plus jeunes souhaitent évoluer rapidement et obtenir des augmentations fréquentes.
Rémunération
Splinter :
Comment gérez-vous les pressions liées à la rémunération?
Miller :
En 2025, Trimac Transportation a réalisé une révision complète des salaires. Tous les postes ont été comparés aux données du marché et les échelles salariales ont été ajustées.
Pour les nouveaux talents, les attentes sont élevées. Nous mettons donc l’accent sur la rémunération globale : avantages sociaux, congés, primes de rendement et possibilités d’avancement.
Mawer :
Nous avons également procédé à un ajustement complet après l’entrée en vigueur des mesures liées à l’équité salariale. Pour les conducteurs, le facteur déterminant demeure le revenu annuel, notamment celui indiqué sur le feuillet T4.
Technologie et intelligence artificielle
Splinter :
Comment utilisez-vous la technologie et l’IA?
Mawer :
Nous utilisons la plateforme Samsara avec des outils d’accompagnement fondés sur l’IA. Le système détecte certains comportements, comme les freinages brusques ou l’utilisation du téléphone, et fournit une rétroaction immédiate.
L’objectif est le développement, non la discipline.
Miller :
Les conducteurs s’intéressent de plus en plus à leurs données de rendement, comme l’efficacité énergétique, les données de sécurité et les images liées aux incidents.
Nous encourageons également les employés à utiliser l’IA pour automatiser les tâches répétitives afin de se concentrer sur des tâches nécessitant davantage d’analyse.
Communication et leadership
Splinter :
Quelles pratiques ont permis d’améliorer l’engagement?
Mawer :
Nous avons accru les communications directes du propriétaire, car les employés souhaitent l’entendre directement.
Nous avons aussi diversifié les canaux de communication interne, notamment avec des bulletins envoyés à domicile pour tenir les familles informées.
Miller :
Nous avons lancé une capsule mensuelle intitulée « Chat with Matt ». Initialement conçue pour le présenter à l’organisation, elle a évolué vers des échanges avec les employés et des mises à jour stratégiques.
Nous avons également adapté nos communications pour mieux rejoindre des publics précis, en particulier les conducteurs, qui accordent davantage d’importance aux messages de leur gestionnaire immédiat.
Perspectives pour 2026
Splinter :
Quelles sont vos priorités en matière de main-d’œuvre pour 2026?
Miller :
La préparation au changement est une priorité. Nous devons outiller les équipes pour s’adapter efficacement. Nous avons donc développé des formations internes axées sur la résilience et le leadership en contexte de changement.
Mawer :
L’équilibre entre les pressions salariales et les pressions sur les prix sera déterminant.
Pour maintenir les marges, il faut miser sur l’efficacité et la technologie. Nous investissons donc dans la modernisation des systèmes et l’automatisation.
RH Camionnage Canada est l’autorité nationale reconnue en matière de stratégie de main-d’œuvre pour le secteur du camionnage et de la logistique. Nous sommes un centre d’excellence à but non lucratif qui collabore avec les employeurs, les gouvernements, les groupes de réflexion, les groupes industriels et les parties prenantes.
Contact médias: comms@truckinghr.com
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