Des milieux de travail accueillants pour les personnes handicapées

Nombre approximatif d’employés dans votre entreprise

Question 1.

Avez-vous confiance en la conformité de votre entreprise avec la législation qui régit l’accessibilité et l’inclusion des personnes handicapées ?

Chaque juridiction (fédérale, provincial, territoriale) dispose de ses propres règles. Elles comprennent généralement des éléments tels que : normes du travail, loi sur les droits de la personne et des règles spécifiques sur l’accessibilité et l’inclusion des personnes handicapées.

Question 2.

Est-ce que votre entreprise dispose d’un plan de diversité et d’inclusion qui inclut les handicaps comme une forme de diversité ?

Nommer les handicaps au même titre que les autres éléments prioritaires des efforts de diversité et d’inclusion est une pratique clé des entreprises les plus inclusives.

Question 3.

Lorsque votre entreprise fait référence aux handicaps, inclut-elle de façon explicite à la fois les handicaps visibles et invisibles ?

Historiquement lorsqu’il était question de handicaps en milieu de travail, les discussions se limitaient à l’accessibilité et aux espaces accessibles pour les personnes avec des handicaps visibles, comme des rampes d’accès, des places de stationnement réservées, des ascenseurs, etc. Les handicaps invisibles devraient cependant faire partie de ces conversations. Un handicap invisible est toute forme de handicap ou de problème de santé qui peut ne pas être flagrante au premier abord, comme des problèmes de santé mentale, d’audition ou d’apprentissage.

Question 4.

Les gestionnaires et le personnel ont-ils de l’aide à l’apprentissage en matière d’inclusion des personnes handicapées ?

Les employeurs de plusieurs juridictions (fédérale, provinciales ou territoriales) ont l’obligation de fournir de la formation de sensibilisation sur des thèmes tels que l’accessibilité, les droits de la personne et la prévention du harcèlement. L’accès continu à de la formation formelle, à des discussions d’équipe et à des ressources conviviales peut aider les entreprises à se conformer aux exigences légales mais également à susciter la sensibilisation, combattre les biais inconscients et accroître la confiance dans les interactions.

Question 5.

Votre entreprise a-t-elle des liens avec une ou des organisations qui fournissent de l’expertise ou du soutien en matière d’inclusion des personnes handicapées ?

Établir des liens avec des experts de l’extérieur de votre entreprise peut vous donner un accès précieux à du talent, de la formation, des ressources, du financement et du soutien.

Question 6.

Vos superviseurs et gestionnaires démontrent-ils qu’ils estiment qu’il est avantageux d’embaucher et de retenir des employés ayant un handicap au sein de votre entreprise ?

Des leaders inclusifs créent des attentes quant au type de culture que souhaite avoir l’entreprise, donnant l’exemple aux autres.

Question 7.

Votre entreprise passe-t-elle régulièrement en revue ses politiques, ses pratiques, ses systèmes et ses espaces afin de s’assurer qu’ils sont adaptés aux personnes handicapées ?

Un examen attentif de chaque aspect de votre entreprise permet d’identifier toute une série d’obstacles potentiels à l’inclusion. Pensez à tous les domaines de votre entreprise : de vos pratiques en matière de ressources humaines à vos systèmes informatiques, en passant par les environnements de travail et les réunions que vous organisez.

Question 8.

Est-ce que les personnes handicapées et les différentes situations qu’elles vivent sont explicitement prises en compte dans les politiques de votre entreprise (congés personnels, congés de maladie payés, consommation de substances, etc.) ?

Les aspects liés au handicap, tels que la santé mentale, les handicaps invisibles, les handicaps épisodiques et les recoupements avec d’autres caractéristiques, devraient être clairement pris en compte dans vos politiques.

Question 9.

Votre entreprise tient-elle clairement compte des besoins des personnes handicapées dans ses pratiques en matière de sécurité ?

Intégrer les considérations de sécurité à l’inclusion des personnes handicapées peut contribuer à garantir que personne ne soit laissé pour compte, tout en optimisant la sécurité de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Cela peut notamment passer par : la réduction des risques liés à la santé mentale; l’amélioration de l’accessibilité aux informations importantes en matière de sécurité; ou encore la mise en place d’aménagements ergonomiques pour les travailleurs.

Question 10.

Les personnes impliquées dans le recrutement (les gens de RH, les gestionnaires) connaissent-elles et utilisent-elles de façon constante des pratiques d’attraction et d’embauche inclusives à l’égard des personnes handicapées ?

Des efforts de recrutement inclusifs peuvent contribuer à faire en sorte que les candidats qualifiés ayant un handicap considèrent votre entreprise comme un employeur potentiel et que leur candidature soit prise en compte. Les pratiques de recrutement inclusives peuvent notamment consister à utiliser un langage « accueillant » dans vos offres d’emploi, à inclure des images représentant une diversité démographique dans vos documents de recrutement et à offrir des mesures d’adaptation raisonnables tout au long du processus de sélection.

Question 11.

Au cours de la dernière année civile, votre organisation a-t-elle embauché une ou des personnes ayant un handicap déclaré?

Le suivi des résultats de recrutement de votre entreprise est une étape importante de l’amélioration de vos pratiques.

Question 12.

Votre processus d’intégration est-il délibérément conçu pour être inclusif envers les nouveaux employés ayant un handicap ?

Offrir une orientation efficace et comprendre comment soutenir l’employé contribue à ce que celui-ci se sente bien accueilli et lui permet de mettre toutes les chances de son côté pour réussir dans son travail.

Question 13.

Les pratiques de votre entreprise en matière de gestion de la performance et de développement de carrière tiennent-elles compte des défis auxquels pourraient faire face les employés ayant un handicap ?

Les évaluations de la performance et du potentiel peuvent être subtilement influencées par des biais inconscients. Certains processus traditionnels d’apprentissage et de perfectionnement peuvent constituer des obstacles pour les personnes ayant un handicap.

Question 14.

Votre entreprise dispose-t-elle d’une politique et d’un programme de bien-être efficaces ?

Les programmes de bien-être permettent de réduire l’absentéisme, de diminuer les coûts liés aux avantages sociaux, d’accroître la satisfaction au travail et plus encore. Pour tirer pleinement parti de ces avantages, les programmes de bien-être en entreprise vont au-delà des exigences légales minimales en matière de santé et de sécurité au travail et intègrent les meilleures pratiques en matière de santé physique et mentale ainsi que de bien-être.

Question 15.

Offrez-vous un programme d’aide aux employés pour soutenir la santé mentale ?

Les programmes d’aide aux employés permettent d’accéder à des services de soutien psychologique anonymes, à des références vers des programmes de bien-être mental et à du soutien après un incident grave. Ils peuvent proposer des services de télésanté adaptés aux besoins des chauffeurs sur la route.

Question 16.

Disposez-vous de réseaux d’employés, de comités ou de groupes informels qui se consacrent explicitement à l’inclusion des personnes handicapées ?

La mise en place d’espaces sécuritaires où les employés peuvent se réunir peut contribuer à sensibiliser les gens, à cerner les possibilités d’amélioration et à mettre tout le monde plus à l’aise pour discuter des handicaps.

Question 17.

Votre entreprise suit-elle des indicateurs qui vous aident à améliorer ses pratiques d’inclusion en matière d’embauche et de rétention des employés ayant un handicap ?

Connaître la proportion d’employés ayant un handicap permet de cibler et de suivre vos efforts. Il s’agit également d’une donnée obligatoire dans les rapports sur l’équité en matière d’emploi pour les employeurs sous réglementation fédérale.

Question 18.

Demandez-vous aux employés ayant un handicap de vous faire part de leurs commentaires sur vos pratiques de travail, vos processus de contact avec la clientèle ou la culture d’entreprise ?

Les personnes ayant un handicap, qu’il s’agisse d’employés, de clients ou de fournisseurs, sont particulièrement bien placées pour vous faire part de leurs commentaires sur vos efforts en matière d’inclusion, ce qui contribuera à améliorer l’environnement de travail. Pour les employeurs sous réglementation fédérale, ce type de consultation est une exigence prévue par la Loi canadienne sur l’accessibilité.

Question 19.

Votre entreprise a-t-elle pris un engagement officiel et mis en place un processus clair pour offrir des mesures d’adaptation aux employés ayant un handicap, y compris la documentation de votre plan en la matière ?

Des études démontrent que les employeurs qui adoptent une approche proactive en matière de mesures d’adaptation réussissent mieux à embaucher et à retenir les employés ayant un handicap. Tout le monde (gestionnaires, employés et candidats à un emploi) devrait savoir ce qui est considéré comme un handicap et comment les demandes de mesures d’adaptation sont soumises, passées en revue et gérées.

Question 20.

Des mesures concrètes sont-elles mises en place pour aider vos employés à se sentir à l’aise de divulguer un handicap et de demander des mesures d’adaptation si nécessaire ?

Il est important d’offrir en permanence aux employés la possibilité de signaler eux-mêmes qu’ils ont un handicap. De nombreux employés et candidats à un emploi ne signaleront pas qu’ils ont un handicap. Par ailleurs, les employés peuvent développer au fil du temps des handicaps qu’ils n’avaient pas signalés auparavant.

Question 21.

Offrez-vous des modalités de travail flexibles à vos employés à titre de mesure d’adaptation ?

Les modalités de travail flexibles constituent l’une des principales demandes des employés ayant un handicap. La flexibilité peut porter sur le lieu de travail, les horaires, les itinéraires, l’équipement, les tâches à accomplir, etc. Dans bien des cas, cette flexibilité peut être mise en place de manière informelle, à peu de frais ou sans frais du tout.

Question 22.

Les gestionnaires sont-ils bien outillés pour discuter de mesures d’adaptation avec les employés ?

Par exemple, connaissent-ils la procédure à suivre? Les gestionnaires sont-ils familiers avec les divers types de mesures d’adaptation qui peuvent être utiles aux employés ayant un handicap? Si ce n’est pas le cas, savent-ils vers qui se tourner pour obtenir de l’aide?

Question 23.

Votre entreprise dispose-t-elle d’un processus clair pour offrir des mesures d’adaptation à un employé ayant un trouble lié à la consommation de substances ?

Travailler avec un employé ayant un trouble lié à la consommation de substances peut s’avérer complexe. Les employeurs des secteurs où la sécurité est primordiale, comme le camionnage, doivent disposer de politiques claires en matière de consommation de substances, ainsi que d’mesures d’adaptation raisonnables pour les employés chez qui a été constaté un handicap lié à une dépendance ou un trouble lié à la consommation de substances.

Question 27.

Disposez-vous d’un budget dédié aux mesures d’adaptation ou d’un poste budgétaire spécifique pour financer ces demandes ?

Les mesures d’adaptation ne coûtent souvent rien du tout. Cependant, le fait de disposer d’un poste budgétaire réservé à cet effet témoigne de l’engagement de votre entreprise. Même un petit budget démontre aux gestionnaires et au personnel que les mesures d’adaptation font partie intégrante du fonctionnement normal de l’entreprise.