Mises à jour pour les employeurs sous réglementation fédérale

Deux amendements au Code canadien du travail, en vertu de la Loi d’exécution du budget de 2018, sont entrés en vigueur le 9 juillet 2023. Ces amendements dictent aux employeurs sous réglementation fédérale de :

1. Rembourser les employés pour des dépenses raisonnables liées au travail;
2. Fournir aux employés une déclaration d’emploi écrite qui contient de l’information spécifique à l’emploi et aux échéanciers qui sont accordés; et
3. Fournir de l’information au sujet des droits des employés et des employeurs en vertu de la partie III du Code canadien du travail.

Les déclarations d’emploi doivent répondre à des critères spécifiques et ne sont pas nécessairement la même chose que des lettres d’offre d’emploi. Elles doivent être fournies aux employés existants dans les 90 jours suivant le 9 juillet 2023 et aux nouveaux employés dans les 30 jours après la première journée de travail.

Pour plus d’information sur ce que devrait contenir une déclaration d’emploi, ou sur la définition par le gouvernement de ce qu’est une « dépense raisonnable liée au travail », ainsi que sur les délais requis pour le remboursement des dépenses, veuillez consulter la ressource de RH Camionnage Canada portant sur les amendements du 9 juillet.

ployeurs sous réglementation fédérale ont l’obligation de faire en sorte que des produits menstruels soient disponibles gratuitement en milieu de travail.

Cette exigence découle de modifications amenées au Code canadien du travail dans le but d’améliorer le bien-être des personnes qui peuvent avoir besoin de ces produits durant la journée de travail. La réglementation exige des employeurs sous réglementation fédérale qu’ils maintiennent un stock de serviettes sanitaires et de tampons dans chaque lieu d’aisances du milieu de travail, sans égard au genre affiché ou, si c’est impossible, à un endroit auquel les employés ont accès en tout temps et qui présente un niveau raisonnable d’intimité. De plus, des contenants munis d’un couvercle destinés à recevoir les produits menstruels doivent être installés dans les lieux d’aisances ne contenant qu’un seul cabinet ainsi que dans chaque compartiment des lieux d’aisances qui contiennent plusieurs cabinets.

Du matériel gouvernemental d’information sur ces nouvelles exigences sera disponible au cours des prochains mois.

Le 1^er février 2024, de nouveaux amendements sont entrés en vigueur pour mettre à jour les dispositions relatives aux licenciements, afin d’assurer que les employés obtiennent un préavis et/ou une compensation lorsqu’il y a licenciement. Les amendements incluent un préavis de licenciement gradué, qui augmente selon les années de service de l’employé.

Présentement, les employés qui complètent trois mois consécutifs d’emploi continu ont droit à un préavis de deux semaines ou l’équivalent de deux semaines de salaire en guise de préavis. Avec les nouvelles dispositions, ils auront droit à un préavis de trois semaines (ou l’équivalent de trois semaines de travail en guise de préavis) une fois qu’ils ont complété trois ans d’emploi continu. Pour chaque année supplémentaire d’emploi continu, ils ont droit à une semaine additionnelle de préavis (ou de salaire en guise de préavis), jusqu’à un maximum de huit semaines.

Les nouvelles dispositions exigent également des employeurs qu’ils fournissent un relevé écrit des prestations aux employés qui sont licenciés. Ce relevé doit  indiquer l’indemnité de congé annuel, l’indemnité de départ et les autres prestations auxquelles leur donne droit leur emploi. Pour plus d’information, veuillez vous référer à la Gazette du Canada, Partie II, volume 157, numéro 13.

Le projet de loi C-3 a reçu la sanction royale le 17 décembre 2021 et est entré en vigueur le 1^er décembre 2022. Il introduit de nouvelles dispositions qui obligent les employeurs à fournir à leurs employés jusqu’à 10 jours de congés de maladie payés et un congé du travail allant jusqu’à 8 semaines dans l’éventualité du décès d’un enfant ou de la perte d’un enfant à naître.

Les employés obtiennent 3 jours de congés de maladie payés après 30 jours d’emploi continu, puis accumulent une journée de congé payé additionnelle par mois d’emploi continu jusqu’à l’atteinte du maximum de 10 jours. Les employés peuvent reporter les journées inutilisées à l’année suivante mais ils ne peuvent accumuler plus qu’un total de 10 jours.

Pour des conseils sur la manière de gérer les congés de maladie payés, consultez le document explicatif du projet de loi C-3 préparé par RH Camionnage Canada.

La Loi canadienne sur l’accessibilité, adoptée en 2019, introduit de nouvelles exigences pour les employeurs sous réglementation fédérale. Ceux qui ont 100 employés et plus ont eu l’obligation d’élaborer et de publier un plan d’accessibilité au plus tard le 1^er juin 2023. Les employeurs avec 10 à 199 employés ont eu jusqu’au 1^er juin 2024 pour élaborer et publier leur plan d’accessibilité.

Le plan d’accessibilité est un document qui identifie les obstacles à l’inclusion dans un milieu de travail et qui présente ce que l’employeur compte faire pour remédier à ces obstacles. Le plan couvre des segments spécifiques prévus à la loi et implique de consulter des personnes handicapées. RH Camionnage Canada a préparé un modèle que les employeurs peuvent utiliser comme base pour élaborer leur propre plan d’accessibilité. Vous pouvez y accéder ici.

Le projet de loi C-65 est entré en vigueur le 1er janvier 2021. Il a introduit de nouvelles exigences sur la manière de prévenir le harcèlement et la violence dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. On a exigé des employeurs qu’ils forment leur personnel, qu’ils identifient et forment un destinataire désigné et adoptent un nouveau processus de résolution des plaintes. RH Camionnage Canada a produit plusieurs ressources et modules de formation pour aider les employeurs à se conformer à ces exigences, et ce matériel est disponible sur notre site Web.

Le règlement exige que les politiques de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail, que les évaluations de risques du milieu de travail et que la formation du destinataire désigné soient passées en revue et renouvelées au moins à tous les 3 ans après leur mise en place initiale. Puisque la plupart des employeurs auront mis en place leur évaluation de risques et leur politique de prévention du harcèlement et de la violence en milieu de travail en 2021, ils devront passer en revue et, si nécessaire, mettre à jour ces documents en 2024. Les employés et les destinataires désignés qui ont reçu leur formation initiale en 2021 devront également reprendre cette formation en 2024.

Nous vous invitons à consulter notre bibliothèque de ressources de RH, plus particulièrement la section qui porte sur le Code canadien du travail, afin d’accéder à des outils et à de l’information pratique que vous pouvez télécharger. Vous pouvez également visiter notre centre de formation pour accéder à une suite de cours de formation en ligne à l’intention des employeurs et des employés.

La Loi sur l’équité salariale a reçu la sanction royale le 13 décembre 2018 et est entrée en vigueur le 31 août 2021. Elle établit un régime proactif d’équité salariale pour les milieux de travail de 10 employés et plus sous réglementation fédérale. En vertu de la loi, les employeurs sont tenus d’analyser de façon proactive leurs pratiques de rémunération afin de s’assurer qu’un salaire égal soit versé pour un travail de valeur égale.

Les employeurs sous réglementation fédérale qui ont 10 employés ou plus doivent élaborer un plan d’équité salariale. Ceux qui avaient 10 employés et plus avant que la loi entre en vigueur ont jusqu’au 31 août 2024 pour élaborer leur plan. Les employeurs qui ont atteint le cap des 10 employés et plus à tout moment après l’entrée en vigueur de la loi y deviennent assujettis le 1^er janvier de l’année suivante et disposent d’une période de 3 ans à partir de cette date pour faire la mise en place de leur plan.

L’élaboration d’un plan d’équité salariale est un processus en plusieurs étapes, qui demande de la concentration et de la préparation. Nous recommandons de visiter le site Web de la Commission canadienne des droits de la personne qui traite d’équité salariale pour obtenir des conseils sur la manière d’élaborer votre plan. Une fois le plan élaboré, il doit être partagé avec les employés afin qu’ils puissent le passer en revue et donner de la rétroaction. S’il est établi que des classes d’emplois à prédominance féminine sont moins bien rémunérées que des classes d’emplois à prédominance masculine de valeur égale, les entreprises auront l’obligation d’augmenter graduellement la rémunération des classes d’emplois féminines afin de corriger le déséquilibre.